2008年7月16日
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虽然企业招聘大多要求具有工作经验，可是职场新人，应该有三大理由成为职场中的“宠儿”，当被面试者问到“我们为什么要雇请你呢？”的时候，不妨自信地向招聘单位亮出这个武器！
年轻
“人才原料”纯度很纯
比尔·盖茨说：“在我的公司里，我更愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人，因为从长远来看，潜质更有价值。不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。”微软招的是人，然后培养成才。
然而现在我们的许多企业进入了一个误区，招有“工作经验”的人才成为潮流，进高学历的人才成风，全然不考虑企业实际情况，唯恐赶不上时尚！许多跨国公司恰恰喜欢引进单纯的大学生们，公司并不看重他们精美的简历和成绩，而看重大学生“干净”的本色和培训的低成本。他们觉得，有些工作经验丰富者在工作习惯和思维模式上有许多烙印，在短时间内，企业很难与他们磨合而达成默契。
人力资源专家王亚非说每个企业有不同的发展阶段，不同的发展阶段需要的人是不一样的。一个奠定了一定的市场地位、有一定规模的企业，需要找的是有潜质、“坯子”好的人，用自己的文化去培养他。大学毕业生进入一个成熟企业的第一个环节就是进“熔炉”培养。大学生特有的“人才原料”纯度正是他们的“卖点”：没有固有的思维模式，创新的潜力也比一般员工大。
个案：上海外国语大学的女生萌萌已经成功与一家外企签约，她说：“也许他们看重的，正是我的‘纯度’。我告诉他们，我的优势正在于‘空白’，正在于没有工作经验，在于能很快适应各种新环境的素质。公司的人听了这点非常满意，就录用了我。”
没有工作经验的大学生，是一张白纸，好写最新最可亲的文字，好画最美最亮丽的图画。没有经验，同时也意味着没有框框的束缚，这是创新的宝贵品质。所以，有潜力的大学生们，勇敢地面对企业说出来：“我年轻，虽然没有工作经验，但就像一张白纸。”
企业动力
张榛维奥生物集团HR经理：
在某些岗位，我们愿意录用有学历而没有工作经验的大学生。因为较之“经验丰富”的求职者，大学生特有的“人才原料”纯度使企业文化能够更快更彻底地渗入到自身的意识中。他们工作热情较高，学习动力强。而那些经验丰富者有其相对的劣势，例如：对事物有先入为主的见识，不易培训；要求的待遇太高、自视清高，不能很好地同团队其他员工合作等等。那些经验丰富的流动人才，也是善于“跳槽”的人，怎指望他们成为企业忠实的员工！从企业的长远发展考虑，引进高层次的大学毕业生，下大力进行系统培训，建立一支稳定的高素质的“嫡系部队”———这才是企业持续健康发展的长远战略。
低薪
换来一片施展才华的天地
都说大学生们是“廉价劳动力“。换言之，相对于薪金的多少而言，这一群刚从象牙塔里出来的年轻人更需要的，是企业提供给他们一个磨练意志、施展才华的天地。对于大多数的毕业生而言，都深刻体会到大学生就业的“难上加难”。面对这样的大环境，大学生们要调整好心态，其中顶重要的便是对薪水的期望值不要太高，要知道早期的人生磨砺是不可多得的财富。只要拥有了这个平和的心态，它就会助你一臂之力。
聪明的学子们，让“低薪”来降低你求职的门槛，自信地向企业坦言：“我只需要一个施展才华的舞台！”敢想哪一个企业不会为优秀的“廉价”劳动力动心？只要大学生们利用自身这个特有的“洒脱”成功找到第一份工作，并且扎扎实实地奋斗和攀爬，他山之石，可以攻玉，“好工作”和“高薪”也会尾随而来。
个案：上海交通大学一位姓杨的男生向记者坦言：“我和我的同学都是即将跨出校园的大学生，虽然我们有着重点大学的文凭，但多数用人单位对我们这种职场新人却是不闻不问。我们只能打出‘低薪’这块招牌。在现在看来，这未尝不是一件好事，因为我们更看中企业本身的好坏。薪酬待遇固然重要，但更要注意这个公司的人才战略的优越性与管理系统的规范性。我们宁愿先‘低薪’进入一个有着优秀文化内涵的企业，这种企业的制度框架体系能给我们宽广的成长空间。求到一个比较好的职位已经不容易，大学生进去（用人单位）一定是从初级做起，薪水固然不会丰厚。如果把‘低薪’作为我们的一项优势来吸引企业，它会很诱人，也会使我们的求职之路平坦一些。”
企业动力
高和亮上海铁通公司总经理：
大学生的成本低是铁通录用他们的最主要动力，因为现在上海的铁通公司尚属于发展阶段，资金还不够充裕。大学生知道许多新的知识和信息，并且对待遇的要求也不太高。录用一些大学生进公司是我们企业的长期人才策略，他们的待遇水平可以比其他员工低10%—20%。大学生们在铁通的发展潜力是很大的，如果他们在铁通连续努力干上2年不跳槽的话，升职的希望就很大。
活力
为公司创造激情
一个企业的好坏并不完全在于效益的高低和给予员工的薪酬的多少，比这更重要的是企业文化的优劣。一个企业如果缺乏一种蓬勃向上的朝气和发展后劲，没有独特的鼓舞人心的企业文化内涵，即便给的待遇再高，工作条件再好，也难以真正的吸引人才。看来，一个企业的文化和员工的精神风貌非常重要，企业的发展需要活力和激情来推波助澜。
置身大学校园，人们会为校园里的那种浓浓的学府氛围和大学生朝气勃勃的精神风貌而深感振奋，那么我们的企业文化是不是也需要激情与活力呢？一个企业需要众多资深人士的“压阵”，他们如同一棵大树的根基把企业牢固地扎根于这个风云变换的经济市场，但是也不能缺少像摇曳树枝一般的生气盎然的大学生们。大学生们的潜质是非常好的，工作冲劲大，学习的动力也非常强，有一种可以感染每一个人的激情。这种激情也是企业看重大学生的原因之一。
个案：记者和去年从同济毕业的女生小优聊天，问到她在公司是否受上级和同事们喜欢的时候，她呵呵的止不住地笑：他们都挺喜欢我的，也许是因为我才从大学毕业吧，身上还留有不少校园的气息。就像在今年公司的元旦晚会上，我出了许多的游戏点子，让那些“老”员工们彻底痛快地玩了一番。那些有点“疯”的玩法都是我们在大学里常常搞的，还有，她们（公司女职员）老爱问我借《瑞丽》、《Preety》等时尚杂志呢。
上海理工大学大四男生小安正在一家合资企业实习，毕业以后他在那里就业的希望非常大。在他实习的这段时间，老板常常说他身上有一种当代大学生特有的激情和梦想，感染到了公司的每一位员工，使公司的工作氛围比以前轻松许多，当然大家的心情也会很愉快，工作效率也提高了。
企业动力
李鹏花王中国HR经理：
奥美公司特地将新进公司的大学生和老员工一一结成对子，互相影响和勉励，这是为什么？这是非常好的例子，我想这是值得我们每一个企业学习的典范。对于高速成长的企业来说，促进新陈代谢是很必要的。我们之所以要从大学里招聘新生力量，是因为企业需要不断补充新的血液。跟社会上一些有两三年工作经验的人相比，大学生这一群年轻人身上独有的新鲜活力和青春气息会影响到公司的老员工，把他们埋没了许久的工作激情再次挖掘出来。
来源：新上海人
邻家的女孩今年大学毕业，从她憔悴的面容可以看出精神状态不是很好。一日和她攀谈起来，才知道她寝室的8位室友最近都很不如意，原因是年后的几次求职都以失败告终，今年7月，眼看就要大学毕业了，这段时间，她们一直都在为找工作的事忙活，然而，一个多月，跑了数家单位，她们的工作还是没有着落。从攀谈中可以得知，不是她们成绩不好，而是六种心理阻断了她们的就业路。
攀比心理在这种心理作用下，即使有些单位非常适合自身发展，但因某个方面比不上同学选择的就业单位，就彷徨放弃，事后却后悔不已。小王就是这样的一个典型，她在班上成绩拔尖，一直希望自己能找到很好的工作，本来在年后的“双选会”上，已经有单位看上了她，她也觉得还不错，但是，当她听说同班小李找了一家外资公司，待遇好，发展空间大，她觉得小李平时什么都不如自己，自己一定能找到比她更好的，于是，她毅然拒绝了那家单位，可后来，她高不成低不就，再也无法找到合适的工作。
盲目求高心理部分大学生单向考虑自己的就业理想，要求用人单位十全十美，工资、福利、住房、地理位置、工作环境及日后的发展空间，无不在其考虑之中，却忽视了如此完美的单位能否接纳自身。小宋平时在班里表现平平，但是，她一向心高气傲，认为自己这所学校还不错，用人单位一定会抢着要自己的，所以挑三拣四，这山望着那山高，结果哪座山也没爬上去。
不平衡心理部分大学生或因自身综合素质和能力不足，或因时机把握不准而找不到理想的工作单位，但这些大学生往往不能正确地找出症结所在，反而怨天尤人，认为老天对自己不公，从而产生不平衡心理。
自卑心理小刘因所学专业不景气；并且自己专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学，再加上因求职屡次受挫，产生强烈的自卑感，并进而转化为自卑心理，发展到害怕求职，不敢面对招聘者，这样，更无法找到工作了。有这种心理的大学生往往没有信心和勇气面对用人单位，不能适当地向用人单位展示自身的长处，从而严重影响了就业与择业。
自负心理部分应届大学毕业生因所学专业紧俏，或因就读学校为名牌学府，或因自己无论专业知识还是综合素质都高人一筹，或因被不少用人单位垂青，这个单位不顺眼，那个单位也不如意，从而错过不少适合自己发展的用人单位。
依赖心理有部分应届大学毕业生，虽然接受了四年大学教育，但在很多事情上还是缺乏应有的分析和解决问题的决策能力。在择业就业时，对一个单位是否适合自己，往往不是凭自身思考来决断，而是依靠父母师长之意、师兄师姐之言进行取舍，表现出较强的依赖心理。
有学者分析了以上6种落后的择业观念给毕业生就业带来的困难，并提醒说，如果就业观念不转变，大学生就业难的问题将很难有根本的改善。（张洪军）
来源：中华网
虽然在7月份才进行应届本科生的毕业分配，但毕业求职的周期几乎可以跨越整个大四阶段。当你看到不少企业已经在学校驻扎，开展各类招聘宣传的时候；当发现你身边的同学已经蠢蠢欲动的时候，你也会加入求职的行列。但你在行动之前，应该仔细的思考一下下面的一些问题。
1，考研，还是工作？
选择上研究生，还是选择工作，这是你面临的第一个决策。加之传言2000年是最后一年不收费上研，你可能会更加珍惜这个深造的机会。考研，还是工作？除了从个人兴趣角度考虑以外，还要考虑一些客观因素。如：凭我的能力是否能考上？我的专业是否找工作较困难？我的父母是否希望我考验？等等。
在你应聘时，招聘单位一般都会问你这样的问题：你是否考研？因为这个问题对招聘单位来说十分重要。每个公司都有它的招聘目标，你如果考研，机会对招聘单位带来风险。因为你一旦考上研究生，招聘单位一般情况下不会强制你放弃读研。所以，招聘单位更愿意花精力去在那些明确不考研的学生中选择。
如果你考研，你就必须向招聘单位如实地讲明这个情况，虽然这样你可能会失去一些机会。有些单位在考研问题上比较宽松，并承诺如果你考上研究生，签署的毕业就业协议书自动失效。你应该多寻找一些这样的单位。
2，大企业，还是小公司？
去大企业，还是小公司，是一个比较头疼的问题。去大企业，你的各项薪酬和福利可能会得到较好的保障，但个人发展的机会较少些。虽然这些大企业声称自己的机会如何如何多，但毕竟那里人才济济，如果你不是特别的优秀，很容易被埋没。小公司可以给你一个相对宽松的发展空间，特别是一些被称为“知识型小巨人”的高新技术企业，虽然他们的规模不会很大，但他们的知识密集程度和超高速发展是其他企业没有办法比拟的。
喜欢稳定的同学选择大企业比较合适，喜欢冒险的同学去小公司可能更加合适。当然，去小公司之前，要对它进入深入了解，认定它有发展前途之后，在做选择也不迟。
3，本地，还是外地？
应届毕业生的毕业去向一般分为三个地点：1，北京，上海及沿海；2，生源所在地；3，毕业学校所在地。毕业后到底在什么地方工作，要综合多方面的因素，如所学专业在当地是否有发展前途，父母的意见，女友（或男友）的去向等等。只有你确定了希望去的地方，才能有选择的与招聘单位联系和洽谈。
4，专业，还是兴趣？
如果你学的是当下热门专业，如计算机，通讯，法律等，你比较能招到与专业相适应的工作。如果你学的是较冷门的专业或者长线专业，在选择工作时，要考虑是坚持自己的专业，还是根据自己的兴趣求职。有时你可能不太清楚本专业当年的毕业分配情况，你可以向学校毕分办查询往年的情况，如果你的专业往年一直不太好分配，就要考虑根据自己的兴趣求职了。当然，如果你非常热衷你的专业，并且在学校学习时成绩还算优秀，你也可以坚持自己的专业。
5，还有哪些特长？
在你准备自己的应聘材料时，除了将你本专业的能力进行表述外，还要注意让招聘单位了解你在其他方面的特长。比如，你的计算机能力如何，你是否在一些较大型的比赛中取得名次，你进行过哪些社会实践等等。你的特长正是别人不具备的东西，招聘单位很可能是因为你的这些特长，而对你格外关注的。所以，在求职前，你应该认真地想一想：我还有哪些特长？
来源：计算机世界
2008年7月6日
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升职了，从一个普通员工走上了企业中层主管岗位，在同事们的祝贺之余，在几番自我暗喜之后，你会意识到费神的事情来了，在上司手下当下属不容易，当别人的上司也并非一件简单的事。这时面临的一个现实问题就是应该怎样处理好与下属的关系，以赢得他们发自内心的尊重。
今日的下属，往往就是昔日的同事。毫无疑问，他们当中总会有人自认比你更适合你的职位，这未必不是事实。何况，即使他们不见得胜任，至少会有一些人认为你并不一定能胜任。甚至还会有人在盯着你等着看你无能为力时的窘况。怎么办呢？教你几招不妨一试。
一，尽快完成角色的转换
既然已经走马上任，你就应该从原职位中完全退出。尽快想一想你的主要工作目标是什么？你想取得什么成就？你可能会遇到一些什么困难？你不要认为这是操之过急，实际上已经是晚了一步，如果这一切在上任前你就通盘作了考虑，那你现在就会更为主动。
你在着手新的工作时，先要和上级主管与昔日同事尽早建立工作关系，要找个机会，分别与上司、同事和所有的下属见个面，了解他们每一位的职责、想法，尽可能多地收集你新的工作领域和员工的信息，做到心中有数。切记，“知己知彼，方能百战不殆。”大家对你怎样看待直接关系到你的工作该如何着手。
在上任后的前几周，你得想方设法抽出一些不受干扰的理想时间，集中精力好好反省自己的工作计划，或者利用晚上、周末的时间，把问题多思考一番。你可以独自到公园漫步，也可以找长辈或有经验的同龄人讨教，还可以与不在同一公司工作的伙伴或挚友交谈。一句话，进入角色必须先理清思路。
如果你是离开了原先的工作环境，新到一个公司或工厂任职，那么，熟悉情况就显得更为重要，最好在到任前就抓紧时间掌握一些该企业的基本情况。你不仅要与这个企业或熟知这个企业的所有朋友或熟人交谈，了解该企业的员工状况，还要尽可能查阅该企业的年度报告、相关资料，力争多掌握一些该企业的生产、经营情况以及企业文化背景。当然，可别忘了要与新的上司尽快建立工作关系哟！
二，变革不可操之过急
“新官上任三把火”，且慢，看准了，把握好了时机再点火不迟。否则，乱点火是容易烧着自己的。切记，在你完全了解工作环境之前，不要试图改变原先的运作流程。
即使你本来就是这个部门的员工，但担任部门领导毕竟不同以往，凡事需三思而后行。变革必须考虑其必要性、稳妥地，还要把握适当的时机。变革前，应对本部门的业绩状态、团队状况以及自己异于前任的领导风格作一番周密的分析，对变革的利弊作一番必要的权衡。如果本部门业绩状态良好、团队状况正常、前任既能干口碑又好，即使你的能力与管理风格可能会带来新的突破，但仍应以少动为妙。来日方长，等你站稳了脚、扎下了根再变不迟。当然，如果本部门的业绩状态不佳，前任领导又不得人心，一盘散沙且危机四伏，你就必须大刀阔斧迅速变革，这也是你展雄风、创业绩的最佳时机。
你最好对自己的自发性行动加以制约，因为行动比语言更有说服力。对于第一个具有象征意义的行动（你约见的人、提的问题、处理的事、甚至上下班作息时间等）应该进行谨慎的策划、精心的设计。如果你是从一个职能部门来到综合管理部门任职，“全局”二字最重要，凡事不可局限于部门利益，必须以大局为重。如果你是从一线员工走上专业性的业务部门任职，或从某一业务部门转向另一业务部门任职，你就必须注重潜心钻研新的业务，当新同事们认可你是行家里手时方可施行你的变革之策。
三，以身作职取信于下属
职位变了，可别忘了你当员工时大伙聚在一起的心声：“最看不起的是为政不廉的上司，最不信任的是处事不公的上司，最不服气的是光说不干的上司。”作为一个新上任的中层干部，有三条须切记：一要清正廉洁。“公生明，廉生威”，古往今来，莫不如此。当干部就要随时随地严格要求自己，做到自尊、自重、自爱，从一点一滴做起，为下属做好榜样；从一言一行做起，为下属当好表率。二要公道正派。上司处事是否公道正派，是员工最为关注的问题，也是关系你自身形象的一个重要方面。因此，大凡涉及员工关注的热点问题、敏感性问题，都要做到秉公办事、不徇私情、不搞特权，以自己的表率行为带动下属树立良好的道德风尚。三要以身作则。常言道：“喊破嗓子，不如做出样子。”下属看上司既察其言，更观其行。如果你人前说一套、人后做一套．言行不一．下属就会嗤之以鼻。如果言必信，行必果，必然会赢得下属的尊重。
四，以尊重换得尊重
坐上了中层干部的位子，想得到下属的尊重是很自然的，也是你能否顺利开展工作的一个关键所在。然而，尊重是相互的。领导与下属在工作上虽然有明确的上下级关系，但并不意味着在相处中你就可以高人一等、压人一头。孔子曰：“君使臣以礼，臣事君以忠。”孟子也说过："君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”你要赢得下属发自内心的尊重，就必须首先尊重每一个下属。事实上，在现实生活中谁都希望能得到别人的尊重，而并非只有你自己，员工们更渴望能得到上司的尊重、理解与关心。
你对下属的尊重，就是对他们最好的奖赏。作为上司，一定要破除等级观念，甘于放下架子，善于与下属打成一片，时时处处尊重和维护下属的人格尊严和个人权益。比如：开会讲话要注意措辞，少用“我”多用“我们”，以便更好地体现出一种合作精神；决策之前，多听听员工的意见，以激发他们参与的热情；布置工作、交待任务不要面面俱到，给予员工创新的空间，让他们在深感信任中发挥潜能。切不可自高、自傲、自大，以“一览众山小”的态度藐视下属，甚至动辄训人，让下属战战兢兢、“敬而远之”，进而避之。
“投之以桃，报之以李。”你对下属倾注一腔爱心，下属必然对你尊重爱戴。作为上司，你应学会把关心下属的成长进步和冷暖疾苦放在心上，努力为下属排忧解难。一事当前，先替下属着想，把困难留给自己，把方便让给下属。只要你真诚地关爱下属，哪怕是一句善意的玩笑、一个赞许的目光、一声亲切的问候、一次简短的表扬，有时就能拉近彼此的距离，使下属感受到你的关怀、重视与尊重，就能与你心连心、心贴心。下属打心底对你尊重爱戴了，即使你工作方法、工作技巧稍差一些，甚至出了错，下属也会对你宽容、体谅。
五，做出成绩让下属诚服
不管怎么说，要让下属诚服，讲到底你必须做出实实在在的成绩来，当主管就得靠成就才能立身。职位赋于你的是权力，而不能赋予你能力。做下属的，总是希望自己能够跟着一个能力强、素质高的上司，大多数人都会以此为自豪。反之，员工们如果认为自己跟随的上司素质差、没水平，就会自感窝囊。为此，你必须根据角色的变换及时进行自我调整，迅速提高自己适应本职工作的知识水平和工作技能，注重自身的素质修养，尽快做出成就以赢得下属的真诚信服。
你必须选准选好自我成就的第一个目标。面对“入世”后中国经济融入世界经济一体化所处的日益激烈的竞争环境，是赢得一位重要的新顾客，还是大幅度改善质量或服务；是纠正前任的一个难堪错误，还是使月销售额或利润再上一个台阶；是到国际市场上去抢摊，还是继续致力于拓展国内市场；……，你必须作出明智的选择。这个目标应考虑团队为之付出的成本要少，失败的风险要小，成功后的可视性要强，要能充分体现出你个人的显著贡献。一旦选定目标，就要率先士卒、全身心地投入，这不仅是现实所迫、职能所系，也直接关系着下属对你的信任度和尊重度。目标实现后，切忌谈论自己的功劳，应把成绩记在团队上。有了这个良好的开局，下步棋你就主动了。
来源:ccw.com.cn
八十年代的职场新人被赋予了”问题青年的称号”，适应能力差、缺乏主动性、没有责任感、难以融入团队、自尊心强说不得骂不得诸如此类的问题，像个光环似的牢牢环绕在职场新人的头上，成为挥之不去的烦恼和阴影。职场新人要想迅速的在职场中占据一席之地，得到领导和同事的认可，需要经历一段成长期，而诚信、谦虚求问、沟通协作、踏实勤奋、责任心是成长过程中的修炼五诀。
信行天下
自古“德才兼备”者才被人尊崇，为什么“德”放在“才”的前面，而不是“才德兼备”，可见“德”更被重视。“德”体现一个人的品质，其中诚信更是不少企业录用人才首要标准，甚至有些企业招聘时明确表示“有才无德莫进来”，因此，诚信的品质比实际技术更加重要。
对于职场新人来说，在学校里学的理论知识永远无法替代实践工作经验，刚走出校门的你要想利用自己的专业知识获得企业青睐几乎不太可能。企业向你抛出橄榄枝的原因只是对你品质和修养的肯定，其次才是你的学识和专业。
谦虚求问
孤芳自赏、恃才傲物只会让自己失去很多学习的机会，作为职场新手处在一个新环境中，不管你曾经获得多少奖学金，不管你曾经有多大的能耐，从走出校门的那一刻开始，一切都要从零开始，本着谦虚求问的态度“多干活少说话”准没错。刚参加工作的你有想法有创意有抱负是好事，切忌锋芒毕露、自作主张。“欲速则不达”要获得别人的认可，工作业绩才是最有力的证明。
沟通协作
沟通能力强的人，走到哪儿都不会孤影随行；善于交流的人，走到哪儿都不会孤身一人，沟通协作有助新手更快融入团队。想要得到别人尊重，首先得去尊重别人；想让同事亲近你，首先要主动友善地亲近身边同事，态度积极的询问和请教问题，总会得到对方同样友善的回应，使双方更快更友好地熟悉起来，不仅有利于自身的成长，也有利于工作沟通和协作。
踏实勤奋
八十年代的职场新人，太多的优越感让他们忽略太多的缺陷和不足，找不到适合自身发展的职业方向，“眼高手低、嘴到手不到又懒惰”，因此，踏实勤奋就变得尤为可贵！
案例：一家外企公司，招聘了一个名校毕业的新人，能说会道，优越感极强，很引人注意力，结果一段时间试用下来，发现此人工作不踏实，碰到繁琐的工作能躲便躲，惰性极强，很快就被淘汰。后来，另外招聘一个非名校毕业的新人，诚恳、踏实而且很勤奋，很快适应了环境，目前在那家公司发展也比较好。
责任心
遇到大事，谁都会认真处理，谨慎对待，有的时候责任心却是体现在工作琐碎的小事上。很多新人往往却忽略这一点，对此不屑一顾。对于职场新人做每件工作、每一件事情，都是向上司或同事展示自己学识和价值，只有做好每件事，才能真正赢得信任。
来源：中国青年人才网
下面是一个中国网络招聘行业元老透露的行业秘密，以企业人事经理的角度来给求职者建议。
(1)简历要与大公司沾边 当人事经理搜索人才时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如：“我在xx矿泉水公司工作，成功地令竞争对手——可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少……”：“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会！
(2) 经常刷新简历 当人事经理搜索人才时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！
(3)不要只应聘最近三天的职位 一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。
(4) 让你的邮件永远在最前面 你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！
所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2008年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面！
来源：胶东在线
2008年6月30日
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如今的社会，我们大多数人，都必须靠自己的专业能力去生存，去求得发展。专业能力，无非来源于两个方面，一方面来源于书本知识，另一方面就是实践了。实践一方面是自我的学习，自我的摸索，另外就是向别人学习。
作为公司，应该倡导“专业”的文化，培训专业的人才，尊重专业人才的专业意见。企业间的竞争，是人才的竞争，准确的讲，应该是专业人才的竞争。一个专业的人才，需要理论的知识（书本知识），更需要实践的训练，三年五年，甚至十年以上，才能真正培养出专业的人才。一个人在某一方面，用心去工作十余年，也才能算是某一方面的专业人才。
作为每个人，专业能力是我们生存之本。中国经济，这三十年来，都处于迅猛发展的阶段，对于人的需求，也是非常大的，只要我们对工作不挑不捡，有一份工作并不困难。我们并没有真正意义的上去感受就业的残酷，企业裁员的残酷。但中国经济总有调整的时候，企业会倒闭，员工会被裁减，将会是一种常态。失业，对于我们每个人而言，都是非常现实的问题。工作可以失去，但我们不能没有专业能力。失去专业能力，就失去了我们生存之技。
听说过这样的一个故事，让我们真正去理解一下什么是专业，当然除了专业之外，能体会的东西还很多。
某台湾企业与雅诗兰黛合作，有一次该公司驻美副总从一个调色师工作台路过，看到调色师正在调一个口红，于是随口问了一句：“这口红的颜色好看嘛？”
出乎意料的是，那个调色师（一个美国女士）站起来说：“第一，亲爱的*副总（美国人通常都是叫名字的，叫了头衔就表示心中不太愉快了），这个口红的颜色还没有完全定案，定案以后我会拿给你看，那时你有权决定用还是不(全球品牌网)用，你现在不必去担心。第二，亲爱的*副总，我是一个专业的调色师，I am professional（我很专业），我有我的独特眼光，如果你觉得你调得比我好，那么下周开始，你来调色。第三，亲爱的*副总，这个口红是给女人用的，而你是位男士。如果所有的女人喜欢你不喜欢，没有关系，如果这个颜色你喜欢，女人却不喜欢，那就完了。”
来源： 牛永高
管理中必须讲宽容。尤其是领导人，如果小肚鸡肠，那就绝不可能成为十分优秀的管理者。“宰相肚里能撑船”是对领导人必须具有宽容品质的经验总结。一个人如果心胸狭小，不会妨碍他成为一名出色的技术人员，但是，对管理者尤其是领导人来说，心胸狭小就是致命缺陷。
为什么领导人特别需要宽容？
这同领导工作的性质有关。任何工作，无非涉及到两个方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不宽容，不影响同物打交道。一个科学家，性格怪癖，但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道，那么，不宽容无伤大雅。一个车间里的员工，只是同机器打交道，那么，即使他同所有人都合不来，也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。但是，任何管理者，都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出来。
人与人的差异是客观存在的，世界上没有相同的两片树叶，更没有一模一样的两个人。按照孔茨的观点，在管理中试图把人进行平均化处理，是最常见的失误之一。所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。
宽容的本质，是对差异的理解和认可。比如急性子对慢性子的忍让，内向者对外向者的理解，甚至包括英俊者对丑陋者的善待，都属于宽容。一般情况下，高管层表现出的性格差异和行为差异越大，就说明这个团队越宽容。
高管尤其是最高领导人一旦不宽容，就会出现“武大郎开店”现象。所谓“武大郎开店”，一般都理解为妒贤嫉能，实际上，不宽容除了对强者的嫉妒外，还有对弱者的歧视。不仅容不得比自己强，还见不得比自己弱。比如阿Q，打不过王胡，但又瞧不起小D.是不是持有一种对弱者“理解的同情”，以至于对强者之弱的容忍，即不仅欣赏和发展强者的优势，而且还体谅和照顾强者的弱点，是宽容心态的重要表现。说到底，宽容不是“皇恩浩荡”，而是以真诚加善意对待或强或弱的差异。
但是，管理又离不开惩罚。许多人一谈到宽容，就把宽容和惩罚对立起来，甚至认为惩罚就是不宽容，这是一种极大的误解。惩罚是针对工作中的错误和失职的，宽容是针对员工的缺点和弱势的。有缺点不等于犯错误，有弱势不等于会失职。法约尔在论证指挥职能时，特别强调必须淘汰不称职者。如果领导人不能淘汰不称职者，就等于放弃指挥权。所以，以宽容为名，庇护错误和失职现象，只会对经营管理造成损害。所以，宽容不是纵容，更不是怂恿。把握这一界限，对领导行为有着十分重要的意义。
现实生活中，杰出的领导人，往往能够在宽容的同时又厉行惩罚。比如，斯隆在通用公司时，高管层的种种特性甚至怪异都可充分展现，但是对失职现象则决不留情。曾经担任过武汉柴油机厂厂长的德国人格里希，对青年工人的种种缺陷不足都能十分体谅，甚至爱护备至，但是对违纪现象则坚决惩处。厂党委书记曾为了不处分某个违纪青工而说情，但这个老外并不买账。在这些领导人眼里，宽容是人性的体现，而惩罚是职责的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。没有对他人的尊重和理解，就不能形成宽容；而正是这种宽容心态，才能形成对事业的真正追求。反过来，没有对错误的惩罚，就无法推进事业。
出处：管理学家
降妖除魔是孙悟空的长项，也是孙悟空这个文学形象之所以能深入人心的主要原因。不管一部文学作品采用什么样的描述方法，是现实主义也好，浪漫主义也罢，其最终还是不能脱离现实生活的。因为著作者本身就是现实社会的一员，其写作的出发点就是通过自己的作品反映现实社会的某些特征及个人的思想、思维倾向。因而，对任何一部文学作品的分析都有着积极的现实意义，而且每一个人都可以用自己的方式去理解文学作品。这就是我们经常说的“仁者见仁，智者见智”。
向经典的文学作品学习管理经验、方法是近年比较盛行的一个现象，因为这样可以使本身枯燥、乏味的管理理论与知识生动起来，更容易让人接受。这也正是我国古典四大名著及其它传统文化典籍备受企业界和管理界推崇的原因。
从《西游记》中我们可以看出，孙悟空不仅是一位嫉恶如仇的降妖除魔高手，而且是一位不折不扣的管理专家。
孙悟空的管理才能首先体现在他对花果山的管理方面。孙悟空之所以能成为花果山群猴之王，表面上看是十分偶然的一件事，可偶然的背后有着其必然的因素。那时的孙悟空虽然终日混迹于群猴之间，但他天生具有其它猴子没有的异禀。在探访水帘洞之前，成为群猴之王的愿望可能就已在他的心中产生了，可他深知要想成为群猴之王，就必须在猴群中树立起自己的威信，使猴群中所有的成员对他的能力和品德心服口服才行。在群猴正常的、程式化的生活当中，很难有特别的机会让某一个成员充分地表现自己，而探访水帘洞恰恰就是这样一个机会。当然孙悟空很清楚这是一个绝好的表现自己、建立自己威信的机会，于是毫不犹豫地冲进了水帘洞。就这样孙悟空凭自己的勇气和机智获得了众猴的信任，成了美猴王。
孙悟空成为众猴之王标志着花果山的猴群从一个无组织的自然群体发展成了一个有组织的团队。这个众猴组成的团队最初也没有什么明确的发展目标，从自然的猴群转化成团队以后，其生活也没有什么太大的变化，他们只是“朝游花果山，暮宿水帘洞，合契同情，不入飞鸟之丛，不从走兽之类，独自为王，不胜欢乐”。假如众猴的生活永远如此，团队的建立就没有实际意义了，孙悟空这个猴王也就失去了他的价值了。事实上孙悟空是很看重猴王这个职位的，从他的实际表现就可以看出来。在群猴纵情嬉戏的时候，孙悟空开始独自考虑这个团队的前途了。根据生死轮回的规律，他这个团队中的每一个成员都逃不脱面临死亡的现实。于是，为了这个团队的未来，孙悟空决定不惜云游海角、远涉天涯，去寻访、学习长生不老之术。孙悟空这种为了团队利益不惜牺牲个人利益的精神，正是一个优秀的团队领导者必须具备的基本素质。
当孙悟空历尽艰险学艺归来的时候，花果山已非原来模样，群猴因被混世魔王欺负，受尽委屈。孙悟空亲自出马剿灭了混世魔王，然后领导群猴重建花果山。此时，这个由众猴组成的团队开始有了明确的目标，那就是建设和保卫自己的家园。这时，团队的活动开始超越“朝游花果山，暮宿水帘洞”的范畴了，开始操兵演武、守山护场。团队开始向组织化、正规化发展。当这个有组织的团队以崭新的面貌重现花果山的时候，其强大的实力使七十二洞妖王臣服，团队力量不断壮大。
当团队目标明确、力量壮大之后，孙悟空开始建立和完善其管理系统。他封四个老猴为健将；将两个赤尻马猴唤作马、流二元帅；两个通背猿猴唤作崩、芭二将军。将那安营下寨、赏罚诸事，都赋予四健将维持。他放下心，日逐腾云驾雾、遨游四海，行乐千山。施武艺，遍访英豪；弄神通，广交贤友。孙悟空把花果山的内部管理事务作了明确分工，几位主要干部各司其职，而他自己着重于外交方面的工作。他的这种分工方式充分体现了孙悟空用人不疑的用人原则，而在他的充分信任之下，这些主要干部必然会以极大的热情和责任心投入工作。事实证明，他的这个管理系统是有效的。在孙悟空由弼马温任上不辞而别，返回花果山的时候，已是十几年之后了，只见那四健将与各洞妖王在那里操演兵卒。孙悟空二凡上天，大闹天宫后返回花果山，已是百十年后，见到的景象依然是浸染有序。作为花果山这个团队最高领导者的孙悟空，外出十几年、甚至百十年之后回来，各项工作依然井井有条，这是现实的管理实践中，领导者最希望看到的景象。
孙悟空的管理才能在他担任弼马温的时候也得到了充分的发挥。上任伊始，他先点明了马数，派本监中典簿官征备草料；力士管刷洗马匹、扎草、饮水、煮料；监丞、副监辅佐催办。不仅如此，孙悟空还以身作则亲自投入都实际工作中去。他昼夜不睡，滋养马匹。日间舞弄犹可，夜间依然是看管殷勤。“但见马睡的，赶起来吃草；走的体将来靠槽”。致使那些天马见了他，泯耳攒蹄，都养得肉肥膘满。可见孙悟空在弼马温任上是成绩卓著的，这些成绩不仅来源于他的敬业精神，也是与他卓越管理才能的体现。
在取经团队中，唐僧是最高领导者。这不仅因为唐僧是其他团队成员的师傅，更重要的他是取经任务的执行者。其它成员则是唐僧的保护者，他们的主要任务就是保护唐僧去西天取经。在这个由孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马组成的保护唐僧团队中，事实上的领导者是孙悟空。西天路上难关不断，无一不是在孙悟空的组织、指挥、协调及亲自参与的基础上渡过的。在西天路上，孙悟空的管理、组织、指挥、协调能力得到了全方位的发挥。如对猪八戒的管理上，孙悟空所采取的手段就是很巧妙的。猪八戒本生是一个好吃懒做的人，加之他受唐三藏直接领导，孙悟空如按常理去管理他，难度是很大的。于是孙悟空在管理和指挥猪八戒的时候采取了激、蒙、哄、吓、捧等多种方法，使猪八戒在取经途中也得到了充分发挥。
在西天路上组织降妖除魔的过程中，孙悟空大大扩展了自己的组织、协调范围，他可以说是整个取经团队对外的形象代言人及外交官。他充分利用自己的知名度及取经团队的影响寻求各方外援，使取经路上许多自身力量难以解决的问题能在获得外援的基础上，迎刃而解。而且，在寻求这些外援的过程中，孙悟空自然也是花样百出，体现了其综合能力。
通过上面的说明我们可以看出，孙悟空除了是一位降妖除魔的高手外，还是一个地地道道的管理专家。他不仅具备很强的实际管理能力，而且深谙团队管理之道。他自己作领导者的时候，可以有效地组织管理系统的运行，而他作为团队成员的时候，也能有效地促进整个团队的工作，使团队更具凝聚力和战斗力。
其实在现实的企业管理中最需要孙悟空这样的管理人才，把他放在领导岗位，他会使一个团队有序而高效地运行；把他作为一个团队成员，他能有效地调动每一个成员的工作热情与积极性。因而，可以这样说：任何一个成功的团队都要有孙悟空这样的灵魂人物，他是团队精神的代表，是团队凝聚力的核心。
摘自网络
2008年6月17日
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上个周末在纽约，正好赶上电影版的《欲望都市》上映。周六晚饭后，连着跑了两家曼哈顿最大的电影院，票都售罄，最后跑到一家不太为人所知的电影院，勉勉强强算是看上了十一点左右的那场。
电影版《欲望都市》是电视版的延伸，故事的主线当然还是围绕电视剧中的第一女主角凯莉。她和他的Mr. Big（“大先生”）看中了一个可以俯瞰纽约中央公园的顶层公寓，从事金融的大先生毫不犹豫买了下来，并且特意为她改造了一个无敌衣帽间。可是，就在她要把自己房子卖掉、即将入住新居之前，她开始犯嘀咕—这个房子是男友买的，房主名字自然是男友的，如果万一有一天两个人分开了，她岂不是要变得无家可归？看到她的犹豫，大先生为了能够打消她的这些顾虑给她更多的安全感，支支吾吾地表示愿意和她结婚。随着婚礼客人的名单越来越长，男友的压力也越来越大，终于在婚礼当天他彻底崩溃，临场脱逃。凯莉备受打击，用了很长时间疗伤。大先生更是充满内疚，每天给她写一封信。直到有一天，她终于意识到在她准备婚礼的那段时间，她其实心里想到的只是自己的甜蜜，而忽略了他的真实感受。于是，像所有好莱坞电影一样，两个人重新走到了一起，并且就在她想好了再也不要所谓结果与承诺的时候，他却向她单膝点地正式求婚了…
正巧第二天晚上又去看了一个叫做《Q大道》的百老汇音乐剧，在这个音乐剧里，每当男主人公用试图引诱一个女孩和他亲近的时候，他会一遍一遍地说 “Come…”，然后女孩会一遍又一遍地接“…Mitment.”。台下暴笑一片，因为这两个词合在一起是Commitment, 又是“承诺”。不太准确地转换成中文语境，好比男人放着电说“来！”，女人矜持地说“未来！”
可见，全世界的女人对于承诺的需求都是是一样的；全世界的男人对于压力下给出承诺的抵触也是一样的。在这方面地球上只有两个国家：男人共和国和女人共和国。
其实，大先生不是不愿意和凯莉在一起生活一辈子，也不是不愿意给凯莉一个承诺，他只是不愿意在自己心里还没有彻底准备好的时候迫于对方的压力给出这样一个承诺。换句话说，他并不拒绝被承诺的内容，他介意的只是自己在给出承诺这件事上的自愿或者胁迫程度。
这样，男人和女人的矛盾就会爆发出来。男人会说：“你要承诺，无非是要被承诺的那些内容，我现在给了你那些实质，为什么还要承诺本身的狗屁形式？”女人会说：“没有形式，我怎么知道你会有狗屁实质？”于是，这是一场基本上只要聊起来就只会互相搓火的对话。最终结果要么一方妥协，要么两人分手。
对聪明的女人来说，问题的核心在于要让男人感觉最终的那个承诺是自己主动做出的—那既是一个对对方的承诺，同时更是一个对自己的承诺。这样的承诺才能真正长久。（如果一个男人连对他自己的承诺都无法长久的话，那么这样的男人你也不必指望其它。）
对不起，接下来我又要联想到企业。今天绝大多数企业的内部管理和激励机制在很大程度都仅仅是围绕一个目标—给员工创造足够的压力，让员工在压力下能够有所表现。末位淘汰也好，360度打分也好，所有的绩效考核体系的核心都是这件事。
其实，企业在内部人力资源管理上一个更高的境界是要帮助员工把这种外来的压力转化成对自己的一个坚固而强大的承诺，同时让他们知道，对一件事有一份发自内心的主动承诺和对一个人有一份发自内心的主动承诺一样，是一件能够给自己带来快乐、同时让自己的人生变得更加美好的事情。而承诺首先要来自于爱，这和大先生最终决定向凯莉求婚没有(全球品牌网)本质的区别。只有让员工对他（她）所做的事情以及所从事的事业产生热爱，他（她）才有可能心甘情愿地给出这份承诺，也只有那个时候这份承诺才可能是稳定而长久的。
因此，人力资源管理的最高境界不是给员工制造压力，而是创造一个环境和氛围，帮助员工在这个环境和氛围里自我产生一份基于热爱而不仅仅是养家糊口需要的、自己主动愿意对自己给出的而不是迫于压力给予老板和公司的—承诺。否则，大先生都到了举办婚礼的教堂了还能让司机调转车头留下一个自己心爱的女人心碎到麻木，给本来就痛恨和鄙视的老板发一份辞职信炒掉那个倒霉公司就更不在话下了。
作者： 王冉