企业造成注重短期利益的原因大致如下：
一、存在长期规划的不确定性。
1、找不到长期规划的道路，对长期规划迷茫和怀疑。不知道向何种方向努力才能是相对稳定的规律，比如做生产不如技术研发有效；技术研发不如炒作原材料来得快。资本会流向利润效率高的地方，利润的获得效率又改变了经济秩序，经济地位可以影响行业资源的获得，并进一步促进行业门槛和壁垒。当获利手段和渠道成本过大时，改为资本运作、炒作大宗原材料、地产等，又会引发经济泡沫。
2、注重长期利益反而深受其累。
甘愿守望麦田，往往好人不得好。需要长期维护的资源比如品牌和技术，都可以用资本俘获，而且在分工细化的现在，成本会更加低。拷贝模仿是短期的，但有的时候会迅速打败原创。
3、信任危机使人更关注眼前现实利益。
社会上假的东西太多，在利益驱使下，规范变得软弱。人、环境、规则、政策，都不是太可信。甚至钱都逐步毛起来。活在当下成了大部分人的信条。
二、短期利益的诱惑很强。
成功励志的理念，夺人耳目的营销手段，大笔赚钱的诱人模式，像毒品一样，知道是有害，但还是忍不住。争取看得见的利益而获取快感。因为衡量人的地位、能力甚至品牌的标尺只有钱，口碑、名节都可以用钱来运作，钱仿佛成了通达一切的硬通货。而且守住非“钱”衡量价值原则的人越来越少。
三、生存与竞争的压力过大。
人无远虑，必有近忧。近忧使人顾不上远虑。眼前疮不得不医治，哪里还管的上以后，再说眼前疮医好，还有身上疮，腿上疮。路太窄，不竞争，难有出路，吃了这顿没下顿。变化快，竞争会更激烈，一步跟不上，步步跟不上，获得一个高度，就可以把后面的竞争者踹下去。否则就要冒着被踹的风险。再者，很多老板都是穷怕了，最勤快的群体大都是以前最苦的，对利益的渴望催生了动力，但也遮住了眼界。
人力资源管理的短视表现
企业管理短视一是表现在成本和资源分配方面，对眼前看不到效益的投入一律削减。二是风格方面，急躁、冒进、不宽容、以成败论英雄。三是唯技巧论，不用大道。且看人力资源管理方面的表现：
一、招聘和配置
企业满意度最重要的评价指标就是流失率。流失率大的情况不是企业偏好。内在原因一是企业文化过于苛刻，二是薪资、环境情况低于行业、社会平均水平。基层人员接力似的用工，高层人员空降兵似的拿来主义。人员游走于走留钢丝上。组织建设精简到极致，就像盖房搭屋，几个主力框架支撑着，忽视墙和板的体系建设。就为短期效益最大化。
二、培训
注重企业文化培训、技能即时见效的培训。忽视长期培训、素质培训。注重在本企业专用的培训，不愿做通用技能的培训。在挖角享受他人培养成果的同时，害怕员工培养好了跳槽走之。员工之间缺少传帮带，注重短期利益是传递和影响的，没有人无缘无故的为他人负责。只在主流程上撞钟，重大突击性的项目缺乏协作精神，大多依赖外包。
三、考核
急功近利，造成管理变形。考核围绕近期利益居多，围绕长期利益少。甚至企业上下统统以长期利益让位短期利益。企业钻社会的空子，走政策的捷径，也鼓励员工为了谋利在企业内部这样做。长此以往，陷入进一步退半步的怪圈，出现问题就出钱运作摆平。
四、薪酬
表现一是重视骨干成员，轻视一般员工。与组织建设一样，重视框架，轻视墙和板。为达到低水平的平衡，骨干人员往往在密薪前提下，以老板红包补充。二是薪资增长被动多，主动少，不得不加，也是游走于稳定的边缘。三是跟考核挂钩多，固定部分少。把企业风险与无关责任员工的工资加载在一起。
五、人力资源规划
做得少，易变化。做人力资源规划的企业少不是不会做，而是没法做，企业就像小猫钓鱼，外界就像花蝴蝶，一个是心动如潮，一个是乱花迷人。战略摇摆不定，人事准备计划性不强。
六、员工关系
福利待遇少。古人云：小惠未遍，民弗從也。再者基层员工关系紧张，单调的环境，不满的薪资导致员工滋生负面情绪，中高层员工要求效率高，压力大。在这种情绪下，如何能搞得好关系呢
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