2008年6月23日
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一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分三种类型。我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所副研究员罗双平认为：以年龄为依据，每十年作为一个阶段比较合适，即二十岁至三十岁为一个阶段，三十岁至四十岁为一个阶段，依次类推。我们每个人都要经历这几个阶段，那么你现在该做些什么呢？罗双平谈了他的看法，供读者朋友参考。
二十岁至三十岁：走好第一步
这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。
这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。
三十岁至四十岁：不可忽视修订目标
这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
四十岁至五十岁：及时充电
这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素，他人之过。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。
此阶段的另一个任务是继续"充电"。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。
五十岁至六十岁：做好晚年生涯规划
此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。由于医学的进步，生活水平的提高，很多人此时乃至以后的十几年，都能身体健康，照样工作，所以做好晚年生涯规划十分重要。日本的职工一般是45岁时，开始做晚年生涯规划；美国是50岁时做晚年生涯规划。我国的职工按退休年龄提前5年做晚年生涯规划即可。
主要内容应包括以下几个方面：一是确定退化后的二三十年内，你准备干点什么事情，然后根据目标，制定行动方案；二是学习退休后的工作技能，最好是在退休前三年开始着手学习；三是了解退休后再就业的有关政策；四是寻找工作机会。目前我国已有离退休人员的人才职业介绍所，可提前与这些部门联系，取得他们的帮助。
来源网络
有危机意识
每个人的职业生涯里都会遇到危机，有竞争的危机，也有失业的危机。脑子里要时刻绷紧这根弦，每天看看竞争对手的工作情况，早做准备，多做准备，才不会在危机来临之时抓瞎。团队意识每一个部门的成就是大家一起创造的，在同一个集体里没有与自己无关的事，要讲团队意识，大家的劲儿往一块使。替领导考虑考虑，如果你处在他的位置上，你会怎么想？
勤于充电
中国历来就有技不压身的古训，同样的机会摆在面前，谁会得越多谁胜算越大。职场生涯没有一通到底的证书，经常充电是必须的。如果你多精通几样技能，那就是好工作找你多一些而不是你忙着去找好工作。但充电也不要盲目，最好选择有实用价值、有针对性地去学习。不断追求更高目标只有大学本科的学历，最多再撑三五年，到那时你的大本文凭只相当于现在的中专，有时间还是尽快读个研究生、博士、MBA，心里才踏实。抓住机会没有人天生就会做一个新的工作，经验都是在做的过程当中学习和积累出来的，不能因为害怕失败就放弃机会。假如你真的努力做了，即使没有达到预定目标都没什么关系，至少你努力过了。
少兼职
兼职既能把一个人的特长发挥到极至，又能最大限度地创收，所以很多人愿意做兼职的工作。如果有这个能力，机会又合适，可适当兼职。但如果一人身兼数职，影响了本职工作，肯定会有得不偿失的一天。假如你觉得现在的工作不如意，不如直接找个称心的工作。
新华网
职业生涯第一傻：得过且过
典型症状：“得过且过”在字典上的解释是：只要勉强过得去就这样过下去，也指对工作不负责任、敷衍了事。
别看现在这个社会竞争激烈，但总有人能“超然物外”、我行我素，“按既定方针办”，领导再怎么急于出成绩、见效益，那也跟我没关系，我就这么着了。病理分析：这种人又分为两种：一种是真傻、也真懒，虽说也对生活有较高的要求，知道好日子过着舒服，但就是不愿意费那个劲。动脑子、花心思太累，有时间还是趁年轻多玩玩。
另一种人是装傻，其实往往很聪明、有能力、也不乏思想，表面看是偷懒，实际上是糊弄事，让人说深了不是、说浅了不是：您不是让我干活吗，我干了，让干多少干多少，您还想怎么着啊？可那活质量如何？咳，差不离儿得了，较什么真儿啊，给这点钱，值当我拚命嘛！
实用处方：
1、假如你是第一种人，“天上没有掉馅饼的”最适合你，即使你占过那么一两次小便宜，一旦遇到裁员风波，领导fire名单的第一行肯定有你。
2、假如你是第二种人，也许工作对你只是个解闷的工具，你不指望靠它挣钱，那是个人生活观的问题，谁也无法改变你，不过您最好自觉点，自动离职最好，等着让人开就没什么面子了。
3、假如你不幸有这样的属下，第一步看看有没有改进的可能，如果沟通多次，对方依然得过且过，别怕人背后说你不留情面，既然他不干活干脆fire了都省心。
职业生涯第二傻：没有危机意识
典型症状：好像网络从业人员比较爱这样。
前一年各种媒体近乎没有脑子地爆炒网络经济，导致一大批热血青年投奔网站，似乎认定只要到了网站就离富翁不远了。拿着少说七八千，动辄上万的月薪，有一部分人还清醒，知道何时进、何时退。而另一部分是彻头彻尾地晕菜了，什么裁员哪、纳指降到一美元以下呀、某大网站被迫关张呀这么负面消息似乎对他们没有任何影响，他们依然每天昂首挺胸地去上班，跟什么事没有似的。
上个月到一家著名网站去玩，依旧一派歌舞升平，外面的世界跟里面的世界没关系。问一个主管，你们难道不觉得危机吗？对方像看恐龙一样望着我，告诉我一个“真理”：到网络公司，别提什么危机意识，我们不懂。
病理分析：其实不仅网络公司，每个人的职业生涯里都会遇到危机，有竞争的危机，也有失业的危机。所以，咱们脑子里要时刻崩紧这根弦，早做准备、多做准备，才不会在危机来临之时抓瞎。
实用处方：每天看看竞争对手的工作情况；每隔一段时间念一遍《甲申三百年祭》，想想李自成是怎么完蛋的。
职业生涯第三傻：干耗不充电
典型症状：看似与本质工作无关的东西，学它干吗，又用不着！
病理分析：徐琳因考不考车本的问题与老公“杠”过好几次了。徐琳是一家杂志社的美术编辑，不做班，即使去上班也有班车，加上一时半会儿没有买车的计划，徐琳一直不想考车本。她觉得用不着。而老公认为，开车是现在职业人的基本技能，就跟人必须还自己穿衣服一样，再说，历来就有技不压身的古训，同样的机会摆在面前，谁会得越多谁胜算越大。
胡洁大本毕业，在一家公司工作，5年下来，虽然现在的工作她空手驾轻就熟地完成，但总觉有被掏空的感觉。这5年来，胡洁的日子踏踏实实，她一直觉得有个大本就够吃一辈子的。可现在看来，似乎不是这么回事了。
实用处方：
1、职场生涯没有一通到底的poss port，充电是必须的。曾有人说，21世纪就业的3大基本技能是外语、电脑和开车。也许说得“邪乎”了点，但不可否认的是，如果这三样技能你样样精通，那就是好工作找你多一些而不是你忙着去找好工作。所以你看，大街小巷的电脑、外语学习班个个都火，驾校约车都困难。
2、不断追求更高目标：只有大学本科的学历，最多再撑三、五年，以后估计连研究生都是“堆儿撮”的了，也许，到那时你的大本文凭只相当于现在的中专，天哪，你不害怕吗？所以，有时间还是读个二学历、研究生、博士、MBA什么的，心里也踏实。
3、充电不盲目：不要看着别人报班就跟着起哄，最好选择有实用价值、有针对性地去学习。
4、充电是随时随地都可以的，读一本书、与同事探讨都是充电的过程。
职业生涯第四傻：兼职兼到头晕
典型症状：“狗揽八泡屎”(话糙理不糙)，有机会就要兼职挣钱，脑袋都大了。
病理分析：兼职既能把一个人的特长发挥到极至，又能最大限度地创收，所以很多人愿意做兼职的工作。如果有这个能力，机会又合适，无可厚非(国家明令不允许兼职的人员除外)。但如果一人身兼4职、5职，兼到头晕脑胀的程度，肯定会有得不偿失的一天。
实用处方：
首先得明白一个道理：兼一百个职，也不见得能兼成富翁。
兼职太多，如果影响了本职工作，会不会影响到职业基础？假如你觉得现在的工作本不如意，不如直接找个称心的工作，毕竟兼职总有点做贼的感觉。
世上没有不透风的墙，兼职太多，传到本单位去就比较麻烦，至少要花心思去解释呀！
兼职最好不要超过3个。
职业生涯第五傻：事不关己高高挂起
典型症状：凡事三缄其口，不问就不说，宁可让好想法烂在肚子里。
病理分析：当年我在一家公司做策划部主任的时候，部门里就有一个这样的同志，明明极为聪明，好创意一个一个往外面冒，就是不说，“你也没问我呀！”开会的时候，她从来不主动发言，你问到她头上，她也不会一次把所有的想法都说出来。
可到让她做什么策划的时候，那些火花呀、创意呀，又让你不得不承认她做得漂亮。我曾经几次跟她谈过，我认为每一个部门的成就是大家一起创造的，在同一个集体里没有与自己无关的事。可她说，不是我分内的事情我为什么要替别人操心。唉，人是聪明人，就是没有团队意识。
实用处方：换位思考
如果你是这样的员工，请替你的领导考虑考虑，如果你处在他的位置上，你会怎么想？你是不是希望大家的劲儿往一块使？你是不是希望人人都有好创意？你是不是要讲团队意识？
如果你手下有这样的员工，请把自己放在他的位置考虑考虑。他是不是怕话说多了让领导误以为他想怎么怎么着？你有没有及时跟他沟通自己的想法，让他知道你很在意、很看重他的意见和建议？建设一个好的氛围，让人人都发表自己的见解，对你的帮助会是最大的。
职业生涯第六傻：机会来临抹头就跑
典型症状：因为害怕失败，所以不敢尝试新的、更高一层的工作。
病理分析：这是何惠最为懊悔的一件事了。当“兵”当出彩来的她，年底面临一个好机会。总经理找她谈话，告诉她将有机会竞争一个部门主任的职位，而且总经理亲口告诉她，有资格竞争的人不超过4个，而那3个人谁也没有何惠更了解这个部门的工作，总经理说：“如果你上，还是有很大机会的。”话都说到这份上了，换了谁都能明白，总经理对她寄予厚望，这个职位就应该是她的了。可何惠思前想后，到最后居然回绝了总经理，因为她认为自己还是做具体的业务比较合适，做管理工作没有经验，怕干不好让领导失望。就这么个理由，阿惠把加薪晋级的大好机会拱手送给了别人。
实用处方：当仁不让客气什么
没有人天生就会做一个新的工作，经验都是在做的过程当中学习和积累出来的，因为害怕失败就放弃机会，没有比这更没出息的了。你的上级领导也会失望的，不是因为你没做好工作，而是因为你连尝试的意愿都没有。假如你真的努力做了，即使没有达到领导的预定目标都没什么关系，至少你努力过了。而拒绝机会意味着什么？意味着你胆怯、没有勇气，这是不是职场大忌？
职业生涯第七傻：寻找靠山且急于表现
典型症状：话里话外、明着暗着告诉同事：“我是XXX的人。”
病理分析：没有一个打工的人不愿意跟老板搞好关系，除非你自己当老板。跟老板搞好关系的基础是什么？是你要有自己的一套，得能练活儿，还要练得漂亮。但即便你跟老板关系再好，也别让别人认为你把老板当成靠山，好让别人不敢怎么怎么。
职场是个利益共同体，你跟老板再磁，他愿意为了你一个人而犯众怒吗？再说，你干活到底是给谁干的？不是给老板干的，是给自己攒本钱呢！万一哪天老板走人了，你是不是又要挖空心思找一个新的靠山？靠山是会变的，而变化的靠山还靠得住吗？
实用处方：跟各层领导都处好是非常重要的，但千万别让人以为你是XXX的人。
职业生涯第八傻：把没思想show给你看
典型症状：让干什么就干什么，让做“一”决不做“二”，不会做也不想怎么怎样才能做。
病理分析：不可能人人都是天才，但也不能人人都是木头吧？只有木头才没有自己的思想。一般而言，领导如果让你做到1，他会点拨到0.5，但他希望你能想到2甚至3，做到1.5或2。假如你连想都不想，就那么照方抓药似的做了，肯定不会出彩。领导喜欢的是创造性地理解，然后发挥，而不是把没思想show给他看。
实用处方：
凡事多动脑筋，多学习别人的长处。(女性月刊)
2008年6月9日
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前些时候看到一个报道，说的是四川大学有个旁听生，旁听了十七年，人称其为张博士，至今不敢出门去找工作。再联想到时下一些大学生因为害怕在人才市场上受挫，也纷纷加入考研大军，把大学这座象牙塔当避风港。笔者感到，有必要提醒这些学子们，充电固然重要，放电才是关键。
放电，才能找准切入点，“电”出人生的精彩。3721网站董事长周鸿，对此深有感触。他1995年毕业于西安交大管理学院系统工程系，在毕业前的最后一个学期，他花了很多时间到公司中学习其他的各种技能，包括攒机器、装软件、做培训。并学会谈生意，接触客户。这些经历，提高了同他人沟通的能力，也知道了客户和企业的需求。毕业后，他就职于方正集团，由于注重理论与实践的结合，他很快成为集团的技术尖子，组织研发了中国互联网业界第一个自主版权的软件产品――“飞扬”电子邮件。接着又开发了病毒卡，接触到了售后服务的问题。1998年10月，羽翼丰满的他，创建国内第一个网络实名网站www.3721.com?申请了多项国际专利，并参与相关国际标准的制定。2000年5月，他被《中国青年报》推选为“IT新生代十佳青年”。
放电不会耽误学习。相反，在放电过程中，你才会知道自己最需要充什么电。时下，学习的途径很多，职大、夜大、网大，还有各种途径的自学，都能助你成才。如果脱离放电去搞充电，什么都学，反而抓不住重点。即使你能发表很多论文，那也不过是闭门造车、经不起市场检验的“称职”之作，它可以给你的简历“贴金”，却不能“生金”，不能为社会和个人创造财富。针对当前的MBA热，大陆首富刘永行说，我的MBA是农村学来的。事实上，他们兄弟四人长年在农村搞养殖和饲料开发，并没有读过什么MBA，但是经营管理的实践，就是最好的学习和充电。他们能够管理数百亿资产的企业，并且管得很好。这说明，实践出真知这句话永远不会过时。最近，北大方正的王选在接受《光明日报》记者采访时，也谈到了这个问题，他说，光有MBA是不够的，有了实践背景以后，再来学MBA，收获会更大。
有人认为，先充电，拿到高学历，再去就业，容易被市场接受，是获得高薪的捷径。其实不然。现在，以学历取人的企业越来越少，相反，钳工比硕士生走俏的例子反而比比皆是。单纯为了高薪而拿文凭，不仅容易失去就业机会，在收入上也是不太合算的。有位计算机专业的研究生算了一笔账：如果本科毕业后，直接工作，每年的收入大约为5万元，3年就是15万元；研究生的收入可能比本科生高，但不可能每年高出5万元。这位研究生非常后悔地说，从经济上算，读研并不划算。对于年轻人来说，应当到市场中去,接受考验，寻找放电机会。
当然，笔者并非反对充电，更不主张青少年为了赚钱而放弃读书。笔者只是希望校园学子和职场中人，都能学以致用，不要为充电而充电。
(来源：东方经理人网)
在经济持续不景气，企业相继重组情况下，雇员需要大力保持自己的“受聘”叫座力。
1．积极迎接改变
K本是美国一家主要电信公司某部门的第二把交椅，他的上司升迁了，K满心以为自己可以获得提升，但公司从外面招聘了人坐上前上司的位置。K消极抗拒，处处不合作，把部门的运作弄僵。结果这个新来的上司虽然赏识K的才能，但由于K和其他同事的合作关系已被破坏，最终公司只好裁掉K。
在市场急剧变化的形势下，改变已是常态，虽然倾向安稳是人的本质，但既然变化无可避免，与其消极抵抗，不如积极迎接改变。
2．让人看见自己的存在
工作出色但没有什么人知道，会大大减少你在企业内外的就业升迁机会。有机会在公司高层面前表示意见和做口头报告时，应多做些准备工作，适当展现自己的能力。在企业外则应把握一些演说机会，或担任专业团体的干事，让公司以外的人认识你。
3．主动管理自己的事业
能否保有现时的工作可能并非你自己所能控制，但能否使自己有市场价值绝对是你自己可左右的事；被动地让市场决定你的前景，不如主动迎接挑战，首先要做的便是管理自己的事业，定期检讨自己在公司和劳动力市场的位置、所拥有的技能是否在现时和将来为市场所需。
4．有弹性
不要再被什么职务范围说明限死，认为这不是你的职责之内；新的工作可让你接触新的事物，学习新的技能和知识，从而提升你整体的就业能力。
5．有专门技能
要在劳动力市场有叫座力，专门技能已是不可少的，但你的专门技能必须与时并进。
6．保持良好的关系网络
如果你通过报纸的招聘广告找工作，你面对的竞争对手数目动辄上千；如果你是通过你的关系网络找工作，例如你的旧上司需要聘请助手，那你的对手可能只是几人，甚至根本没有对手。两者的成功率相差多大显而易见。
(来源：燕赵都市报)
一、尽可能占据公司关键性的岗位。
如财务、销售、研发、设计、各生产经营部门主管、专业技术主管等岗位的员工，往往是企业的支柱和骨干力量，公司因种种原因需裁员时，一般都注意保留重要或关键岗位的员工，而对一些无关紧要、能召之即来挥之即去岗位的员工，则“优先”列为裁员对象。因此，企业员工应力争进入公司的重要或关键的管理和技术岗位。
二、创造出色的工作业绩。
企业总希望员工努力勤奋的工作可以为企业带来更多的成果和效益，因此，作为员工就应与其他同事搞好合作，在本职岗位创造出色的业绩，从而使自己的管理水平或技术水平得到公司的赏识和认可。企业对这样的员工，除非遇到特殊情况，一般是不会轻易与其终止劳动关系的。
三、不断更新知识和技能。
21世纪是知识经济的时代，在这样的大背景、大趋势下，择业就业也会发生重大的变化，在新的时代，员工若想跟上时代前进的步伐就需不断学习和更新知识，提高技能，使自己成为一专多能的复合型人才，在企业里可派上多方面的用场。这样就不易失业，即使失业，也会很容易实现再就业。
四、适时择机跳槽。
新经济时代中，一个人不可能在一个单位就业终生。因为企业本身在竞争和发展中也会有破产倒闭的风险。为避免因企业生产经营风险造成的失业风险，企业员工不能“坐以待毙”，应审时度势，在企业发展前景不佳、生产经营走下坡路且无转机的情况下，适时择机跳槽，转移工作单位，“东方不亮西方亮”，以免失业风险降临到自己头上时一下子抱不到“佛脚”。
(来源：网易)
2008年6月3日
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工作的物质环境和福利的好坏，与员工的生产效率并非有明显的因果关系。相反，员工的心理因素和社会因素对其生产积极性的影响颇大。这一观点已经在国外许多企业的管理中得到证实，并一直影响至今。
美国福特：公司财产可以私用
2000年初，美国福特汽车公司曾做出一项决定：公司将陆续为其全球36万名雇员配置家用电脑、彩色打印机，并且每人每月增发5美元的无限制上网费。员工可以将设备搬回自己家中使用而不受公司的任何监督和限制。3年后，所有硬件系统的产权即归员工个人所有。
为此，有人专门为福特公司的这一决定算了一笔账：如若福特公司在一年内为所有员工配齐家用电脑的话，即使不计上网费，仅硬件系统，36万名雇员就要花上4.32亿美元（当时每套家用电脑的平均价格为1200美元），占其1999年全年利润72亿美元的6％。
为何福特公司的老板如此舍得在雇员身上花钱呢？
公司主席比尔？福特曾解释说：“所有欲在下一世纪大显身手的公司或个人，无一例外地都需要掌握上网技术和相关技能，这就是出台该计划的缘由。” 其实，福特公司真正的目的是为了培养人才、吸引人才、留住人才。正是该公司敏锐和前瞻性的观念，才使其在近一个世纪的激烈竞争中立于不败之地，在《财富》杂志历年公布的全球500强企业中，其销售额和利润一直是名列前茅。
日本三菱：工作岗位可自己挑
日本三菱商社曾经出现一个怪现象：公司人才济济，在日本首屈一指，但销售状况却是业绩平平。后来，老板终于找出了问题的症结所在，原来是公司有不少人不满意自己的岗位，也不适应所在岗位，因而发挥不了自己的专业特长和聪明才智，进而影响到工作积极性。
为此，公司对人事制度进行了改革，先是公布各部门的缺职，所有员工都可以毛遂自荐，自主申请选择工作岗位。并在每年12月至次年元月接受申请， 2、3月组织审核确定，4月就上岗。几年来，已有数百人根据自己的爱好和特长调动了工作岗位，加强了技术、直销情报等重要部门的力量，结果工作效率大大提高。
日本京瓷：人人都是主人翁
日本京都制陶公司有一套闻名于世的管理方式，人称“变形虫式管理”。公司把每十二、三个人组成一个小组。每组都要算出自己的原料采购费、设备折旧费、房租等各项经费，然后据营业额和利润，计算出单位时间的附加值。从作业流程中前一个小组购入材料，扣除所耗经费，再根据把加工后的产品卖给下一个小组的销售额计算出利润，从而算出每人每天所创造的附加值。该管理方式给我们的启迪就是管理的关键是要落实员工的主人翁意识，让员工在自己的岗位上当家理财，辅以合理的绩效挂钩机制，做到责、权、利的统一。
来源：网络
小王住在一个老式的住宅楼里，夜间没有值班守夜人员。近日，附近经常发生住户楼下的杂物间被盗的现象。小王所在的住宅楼每户在楼下也都有一个杂物间，平时大家除了放放自行车、摩托车之外，也不放什么其它值钱的东西。因为是老住宅楼了，杂物间的门大多锈蚀得基本上失去了防盗的功能。附近频繁的偷盗现象虽然还没有波及到小王他们的这栋楼，但为了防患于未然，大家纷纷开始换门。把锈蚀得不像样子的门换成结实、美观的防盗门。
邻居们也劝小王赶紧把门换掉，小王说：“是要换的！不过要过几天。我家开支是有计划的，最近先要给我老婆买一辆电动车，等过几天发了工资就可以换门了。”
就这样，等大家的门都换完了，小王的电动车也买回来了。因为小王住六楼，只能把电动车放在楼下的杂物间内。为了保险，小王还在那个锈蚀得一塌糊涂的门上加了一把锁。
第二天早晨，小王下楼发现杂物间的门被撬了。说是“撬”，其实也不能叫撬，人家根本就没用撬锁，而是把整个门从门框上掰了下来，新买的电动车不见了。
当天，小王就把门换了。
管理启示
其实在我们日常经营管理过程中，这种“亡羊补牢”的现象很频繁。许多企业认为自己各项工作的计划性很强，把计划当作规范管理的法宝，从而在不知不觉中走向教条。其实，科学的计划不是一成不变的，要随时根据实际情况和需要加以修改。任何工作计划的制定都要考虑到突发性情况的存在，也就是说计划本身就要具备应变性。
出处：中国管理传播网
提高员工对企业的忠诚度是提高企业管理水平，实现可持续发展一项长期的基础性工作。而做好这一工作的前提是必须对员工“忠诚”的内涵有正确的认识。
员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业管理成本，而且有利于推动企业文化的形成，从而为企业创造更大的物质和精神财富。
但人力资源专家分析发现，在企业经营管理的实践中，往往存在着对于员工忠诚度的一些片面认识和误区。具体体现在以下几个方面：
误区一：一切行动听指挥＝员工忠诚
长期以来，在人们的头脑中似乎形成了这样一个根深蒂固的观念：“一切行动听指挥”的员工才是忠诚的员工。因为“听话”，他们的行为表现得中规中矩，极其符合上级领导的意愿。因此，行为服从通常成了判定员工忠诚度的标准。而对于那些行为“怪异”、难以实现服从的员工，管理者则往往将他们打入“另类”对之。
然而，行为服从真的就代表了员工忠诚吗？根据哈佛大学哲学系教授乔西亚？洛伊斯的观点，“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”行为服从只是一种明确的表观状态，这种浅层次的忠诚实际上反映了员工对上级领导的盲从。
行为上过度的服从难免会增加管理层决策的难度，如果不论领导说什么，都不顾实际情况坚决执行，看似执行力很高，实则阻碍了员工创造力的发挥。这种表层上对个体行为的服从，恰恰反映了员工高层次上的不忠诚。所以以“行为服从”论“忠诚”的观念实属一大误区。
真正高层次的员工忠诚应该体现在员工以企业利益为主的全方位考虑中，这样的忠诚才是现代社会保持组织优势的根本基础。只有在充分理解上级意图的基础上，发挥员工的创造性，正确执行上级的决策，才是对企业忠诚的真正高层次体现。
误区二：想法一致＝员工忠诚
有道是，道不同，不相为谋。想法不一样确实容易导致分道扬分道扬镖，如果员工的思维相去甚远，行动中的冲突在所难免，这时要实现员工对企业的忠诚似乎是天方夜谭。
而事实上，员工为了得到更好的发展，通常愿意同与自己有差异的人一起工作，实现互补。而且，企业中聚集大批想法相似的员工，必然导致企业的发展遭遇“盲点”。如果所有员工都“心细如发”，关心细节问题，那么企业发展中的宏观趋势问题又有谁来把握呢？何况一旦企业内部大部分员工达到了一种“想法一致”的状态，企业的个性和创造性就会受到遏制，一个失去创新能力的企业根本就谈不上持续发展。所以，如果将员工“忠诚”等同于“想法一致”，无异于舍本逐末。
企业要发展，必须重视员工差异的价值，员工的“忠诚”绝不能建立在“想法一致”的基础之上。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时，田岛道治为董事长，两人常有不同意见，田岛道治想要离开。对此，盛田昭夫坦诚表态：“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致，那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。这种情况下，不是你就是我必须辞职。正是因为我们有不同意见，这个公司才会少犯错误。”
误区三：价值观认同＝员工忠诚
古语有云：上下同欲者胜。诚然，价值观上差异的存在会对员工忠诚产生致命的影响。价值观反映的是员工目标和利益。没有相同的利益和目标，很难想像员工“忠诚”从何而来。员工忠诚必然要仰赖于价值认同这一核心。戴尔公司的创始人迈克尔？戴尔认为：无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须与公司的理念和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的最大目标有所贡献。
但是，反过来说却未必尽然。价值认同并不是保证员工忠诚的充分条件，只是必要条件之一。价值观也是在一定物质基础上形成的，人不能只依靠观念生活，员工对企业的忠诚在拥有价值认同的基础上，还必须具备相应的物质保障。美国管理学家拉伯福指出：“人们会去做受到奖励的事情。”也就是说，单单价值观上的认同并不足以形成员工忠诚，企业必须通过一系列的激励措施来实现员工的忠诚。如果简单地将“价值认同”等同于实现“员工忠诚”，可能导致对相关价值激励措施的忽视，难以构建满意的员工忠诚度。
误区四：从一而终的坚守＝员工忠诚
弗雷德里克认为：忠诚是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。一旦曾经为之奋斗的“原则”不存在了，员工就可能主动选择离开。从本质上说，员工忠诚是一种忠诚于优秀的工作态度。员工遵守与企业的劳动合同中的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并做出自己的贡献。
在大多数情况下，企业与员工都是独立的个体。个体员工无法决定或是改变企业的经营方针和战略。企业有招工的权利，员工也有选择企业的权利。随着企业的发展，其原有的价值观和企业文化也处于不断的变化之中。一旦企业出现个体员工无法接受的价值因素，员工的流动无疑对双方都有利。如果员工一方面在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；另一方面，离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为，这丝毫无损于员工忠诚。
事实上，这样的实例比比皆是。惠普公司的人员流动性就比较大，在新招来的员工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下来的人肯定对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会帮助惠普做出很多有益的贡献。
专家指出，没有忠诚的员工就没有忠诚的客户。员工是企业利润的创造者，员工对企业的忠诚度是关系到企业能否顺利发展的大事，也是企业管理好坏的重要指标。如果员工对企业的忠诚度高，他们就会努力为企业创造更多的价值，如果员工对企业不忠诚，他们就会消极怠工。留住人才的关键是建设使员工更加忠诚于企业的企业文化，提高员工的忠诚度。
公平开放的氛围可提高员工忠诚度
企业员工忠诚度降低的原因是多方面的：有些企业片面强调严格管理，使员工感受不到应有的尊重，心理上产生极大反感；有些企业急功近利，使员工得不到应有的报酬；有些企业不关心员工的发展，使员工感到没有前途等等。如何建设使员工更加忠诚于企业的企业文化？关键是要认真落实以人为本，把尊重人、爱护人、关心人作为企业经营活动的出发点，真正爱护、信任、尊重员工，才能充分挖掘员工的巨大潜能，从而为企业创造更大的财富。
创造公平竞争的企业环境是提高员工忠诚度的重要方面。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会和辞退等等。公平可使员工踏实地工作，相信付出多少就有多少回报，使员工满意，能够心情畅快地专心工作。在保证正常生产经营管理的前提下，允许员工自主选择岗位、工作方式和工作时间，打破身份、年龄、学历、性别等界限，让所有员工都能看到自己的发展空间，给员工创造平等竞争的环境。这使员工认识到只要肯努力，不断提高自己，就能够做出贡献，就能够得到物质利益和精神利益，就会有很好的职业生涯和美好的前途。
创建自由开放的企业氛围也是提高员工忠诚度的重要方面。现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈，员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能在企业里自由平等地沟通，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。所以企业必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。从最高领导到各级干部都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况。通用公司努力使公司像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
用精神力量让员工自觉发挥潜能
每一个人都是一座活火山，都隐藏着一股惊人的智慧和潜能，只要善加利用就可获得意想不到的效果。如果企业充分落实以人为本，开发激励每个人的潜能，把个人的智慧和潜能转化为组织的智慧和潜能，企业就能不断创新，不断铸造辉煌。依靠严格的规章制度不足以使每个人发挥自身潜能，惟有每位员工都热爱自己的企业，认同自己的企业，靠思想、信念和精神的力量，才能让员工自觉自愿地发挥自身潜能。通过开展自主管理等有效措施真心实意地尊重、理解、关心、信任、依靠和激励员工，不断增强员工内在的发展愿望和动力，激发了员工的工作热情和创造力，促进企业的快速发展。
要进一步提倡关爱员工，重视情感管理。一个关爱员工的企业必将使员工的忠诚度上升。要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。如重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。
能够留住人才的企业文化是能够促进每名员工成长，使人与人之间保持和谐融洽的关系，使企业和个人共同实现发展目标的优秀文化。有了这样的文化氛围，有了这样的工作生活环境，所有员工都会留恋该企业，努力工作来回报自己的企业。
出处：《经营管理者》
2008年5月19日
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新华网四川映秀5月19日电 题：生命的奇迹：映秀镇虞锦华被埋150小时后获救
新华社记者蔡国兆、李柯勇
在被埋现场实施高位截肢手术后，映秀水电公司职员虞锦华于18日20时10分被山东公安消防总队成功救出。自汶川大地震发生至脱险，虞锦华已在废墟中埋了150个小时，救援人员对她的营救也长达56个小时。
“虞锦华的存活简直是一个奇迹。她被埋在废墟中长达6天多。”在现场指挥的山东消防总队副总队长陆长春说。截至目前，虞锦华是汶川大地震中存活时间最长，也是营救时间最长的一个脱险者。
15日上午，山东公安消防总队260人徒步17小时，突破从都江堰至映秀镇的岷江左岸危道，成为此次汶川大地震中首支整编制进入震中的援救部队。
16日上午8时，山东公安消防总队在映电公司办公楼废墟里发现了生命迹象，立即在该地段展开了搜救工作。虞锦华被埋在六层水泥板下，里面乱石、水泥柱交错，营救人员很难判断承重部位。“万一出错，一个乱石落下，她的生命就会出风险。”山东消防总队青岛
支队参谋长陈爱新说。
为了保证虞锦华的生命，营救人员采用了5个不同方案。“我们分别在虞锦华被埋处的前后左右四个方位都进行了尝试，但由于余震不断、废墟内结构复杂，几次努力都没有成功。”陆长春说。
营救人员最后采用的方案是从废墟上方打探洞。压在虞锦华上方的水泥板被逐层打穿。探洞打到5米深处，营救人员已经能和她直接对话。但虞锦华下肢也已被水泥板挤压坏死，奄奄一息，同时，她被一具遇难者的遗体挡住，拖出遗体导致的尸水漏泄可能危及虞锦华的生命。营救工作再度陷入困境。
17日23时30分，天空下着雨，陆长春在营救现场召集营救负责人、医护人员紧急会议，决定扩大探洞，挖出挡在前方的遗体，对虞锦华进行现场截肢手术的方案。
“迟一秒就多一秒的生命危险。从现场情况看，挖开虞锦华腿部上方的水泥板耗时会很长，而且极有可能引发探洞塌陷。”现场营救的救援队长马刚说。
余震引发的塌陷令营救工作进行得极其艰难，探洞一度从40公分缩小至20公分，营救人员也时刻面临受伤的风险，但救援人员并没有放弃。18日18时，挡在虞锦华上方的遇难者尸体终于被完整挖出。医护人员进入探洞对她进行了现场截肢手术。
据介绍，探洞底部只有1平方米，来自广东的医护人员就在那里对虞锦华进行了高位截肢手术。由于探洞极其狭窄，对虞锦华的手术进行了近2个小时。
记者在现场看到，受困150小时的虞锦华被营救人员抬出探洞后，救援人员又在废墟下的开阔地围成一圈，医疗人员对她进行了急救处理，尔后被送往第三军医大学在映秀设立的医疗点。
“对被埋超过72小时的存活者营救的处理要极其小心。”马刚说。截至目前，山东公安消防总队已在映秀废墟中救出8名存活者。这些生还者均在地下被埋超过72小时。
摘自腾讯网